ハラスメントの相談は、誰から誰へ向けられたものかによって、 受ける側の手順も、相談する方の気持ちの重さも変わります。 すべてを同じ入口にまとめてしまうと、相談する方は 「ここに出していいのか」が判断できず、結局どこにも出さないまま終わります。 窓口を分けるのは、分類のためではなく、出しやすくするためです。
社内で起きたこと
パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠や出産、育児休業などに関するもの。 上司から部下へという形がいちばん想像されますが、同僚のあいだでも、 部下から上司へという向きでも起こります。 この窓口では相談する方が名前を伏せたままでも受け付けられるようにしてあり、 匿名のまま担当者とやり取りを続けることもできます。
取引先やお客様から受けたこと
2026年10月から、事業主が措置を講じる義務の対象に加わりました。 社内のものと違うのは、受けたのは自社の従業員でありながら、 行為をした相手が社外にいるという点です。 相手を特定できる記録、つまり日時や言われた内容、通話の録音といったものを 残せる形にしてあるので、取引の継続を判断する材料にもなります。
就職活動中の方から受けたこと
こちらも2026年10月からの対象です。 ほかと決定的に違うのは、相談する方が従業員ではないことです。 社内の窓口と同じ入口では出しにくいので、専用の窓口を置けるようにしました。 さらに、採用に関わる方からはその相談が見えないようにできます。 見えたままでは、相談したこと自体が選考に響くのではないかと思われてしまい、 窓口があっても使われません。
人事に相談できないとき
人事や総務の責任者が行為者である事案は、実際に起こります。 そのときに通常の窓口しかなければ、相談は行為者本人の手元に届きます。 人事を通さない独立した窓口を置けるようにしてあり、 そこへ届いた相談は通常の担当者からは存在ごと見えません。 社外の社労士や弁護士に、その窓口の担当として入っていただくこともできます。
総務が一人で兼務している会社で
担当を分けられるだけの人数がいない会社は珍しくありません。 兼務を禁じると運用できなくなるので、そこは止めていません。 そのかわり、契約や利用者を管理する役割と、相談の中身を読める役割を分けてあります。 同じ方が両方を持つこともできますが、 自分が当事者として記録された相談だけは見えなくなります。