以下に書いたのは条文そのものではなく、求められていることの要点です。 個別の判断については、所轄の労働局や顧問の専門家にご確認ください。
2022年4月から、規模に関わらず義務になりました
労働施策総合推進法、いわゆるパワハラ防止法によって、 企業の規模を問わず、事業主には方針を定めて従業員に周知すること、 相談に応じて適切に対応するための体制を整えること、 相談があったときに事実関係を迅速かつ正確に確認すること、 被害を受けた方への配慮と行為者への措置、そして再発を防ぐ措置を講じることが求められています。 あわせて、相談したことなどを理由に不利益な取扱いをしないと定め、 それを周知することまでが含まれます。
セクシュアルハラスメントについては男女雇用機会均等法が、 妊娠や出産、育児休業などに関するものについては 男女雇用機会均等法と育児・介護休業法が、それぞれ同じような措置を求めています。 窓口を分けて考える必要はなく、ひとつの体制でまとめて受けられれば足ります。
2026年10月から、対象が広がりました
取引先や顧客などからの著しい迷惑行為、いわゆるカスタマーハラスメントと、 就職活動中の学生等に対するハラスメントが新たに加わりました。 行為をした相手が社内か社外かは問われず、 また相談する方が従業員であるかどうかも問われません。 受けた側が相談できる状態になっていることが求められます。
窓口の連絡先を書くだけでは足りない理由
求められているのは体制の整備と、実際に講じた措置です。 就業規則に窓口の連絡先を書き加えただけでは、 相談があったときに何をしたのかを示せません。 調査や監査で問われるのは、たいていその部分です。
具体的には、方針をいつどうやって周知したのか、相談を受けた記録とその後の対応、 ヒアリングで何を確認したのか、どう判断してどんな措置を講じたのか、 そして相談したことで不利益な扱いをしていないと言えるのか。 この五つについて、言葉ではなく記録で答えられるかどうかが分かれ目になります。 Seald Voice はその記録を残すための道具で、 相談員のかわりを務めるものではありません。
