ハラスメント相談窓口とは何か。置くだけでは足りない理由

就業規則に相談窓口の連絡先を書き加えた。これで義務を果たした、と考えている会社は少なくありません。しかし労働局の調査や監査で問われるのは、連絡先があるかどうかではなく、相談があったときに何をしたのかです。

求められているのは体制と措置

事業主に求められているのは、方針を定めて従業員に周知すること、相談に応じて適切に対応するための体制を整えること、相談があったときに事実関係を迅速かつ正確に確認すること、被害を受けた方への配慮と行為者への措置、そして再発を防ぐ措置を講じることです。あわせて、相談したことを理由に不利益な取扱いをしないと定め、それを周知することまでが含まれます。

これらはいずれも、やったかどうかを言葉で主張するものではなく、記録で示すものです。担当者が覚えている、では通りません。

窓口がひとつでは足りないことがある

相談は、誰から誰へ向けられたものかによって、出しやすさがまったく違います。社内のハラスメント、取引先やお客様から受けたもの、就職活動中の方からのもの。そして、人事や総務の責任者が行為者である事案のための、人事を通さない窓口。これらをひとつの入口にまとめると、相談する方は「ここに出していいのか」を判断できず、結局どこにも出さないまま終わります。

記録は、消せないことに意味がある

対応の経過を残すとき、消したり書き換えたりできる仕組みだと、あとから「都合の悪い記録を消したのではないか」と問われたときに、否定する手立てがありません。書き足すことしかできない作りにしておくと、仕組みとして消せないと答えられます。判断をやり直した場合も前の判断が残るので、どう考えて、なぜ変えたのかという経緯まで辿れます。